Il est courant de recourir aux CDD d’extra dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, généralement pour répondre à des besoins ponctuels, plus particulièrement en haute saison ou lors d’un événement important. Cela dit, il faut garder à l’esprit que la loi encadre strictement ce type de recrutement, notamment le fait que l’emploi doit présenter un caractère temporaire par nature, comme le rappelle justement la Cour de cassation. Le point sur le sujet avec Théobald de Bentzmann.
Le cas d’un maître d’hôtel « extra »
Une entreprise de traiteur et d’organisation de réception recrute, en 2007, un salarié pour occuper le poste de maître d’hôtel extra, et lui propose un contrat de travail d’extra temporaire par nature. 8 ans plus tard, le même salarié saisit les prud’hommes. La raison ? Il demande la requalification de son CDD d’extra en CDI. Avant d’aller plus loin, il est utile ici d’expliquer quelques notions.
Il faut savoir que le contrat d’usage, couramment appelé contrat d’extra, est un type de contrat de recrutement à durée déterminée exclusif à quelques secteurs d’activité, notamment l’hôtellerie et restauration. Il a été prévu pour permettre aux employeurs du secteur de faire face à des besoins ponctuels, inhérents à leur secteur d’activité. Mais pour pouvoir recourir à ce type de contrat, la loi stipule que l’emploi soit temporaire par nature.
Autrement dit, il ne doit en aucun cas être lié à l’activité normale de l’entreprise.
Revenons à présent à l’affaire qui nous intéresse. De toute évidence, le salarié en question estime que la condition stipulée par la loi n’est pas respectée. Mais ce n’est pas pour autant qu’il a eu gain de cause la première fois qu’il a saisi les juges. Ceux-ci ont en effet estimé que le salarié avait travaillé 106,5 jours en moyenne entre 2010 et 2013, et que l’activité pour laquelle il a été embauché ne représente que 17 % du CA global de son employeur.
Qu’en dit la Cour de cassation ?
Lorsqu’elle a été saisie, la Cour de cassation n’a pas hésité à rétorquer la décision des premiers juges. Elle a commencé par rappeler que le recours à des CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives, qui établissent le caractère par nature temporaire du poste. Elle souligne également que les premiers juges n’avaient pas raison de conclure que le caractère temporaire était établi, simplement à partir de la durée réduite des CDD successifs et du caractère variable de l’activité en question.
La Cour de cassation ne s’est pas arrêtée là. En effet, elle souligne que le recours à des contrats successifs sur la base des tâches confiées au salarié doit être justifié par des raisons objectives. Elle reproche aux premiers juges de ne pas avoir vérifié ce point particulier, en établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi par des éléments concrets. L’affaire a donc été confiée à de nouveaux juges.
